об исполнении Плана мероприятий по внедрению принципов меритократии в кадровую политику государственных предприятий, национальных компаний и бюджетных организаций
 

С 2013 года разработан и функционирует интернет портал «Работа»
(далее – портал). Его назначением является содействие в поиске работы
и подборе персонала, все услуги бесплатны. На портале ежедневно публикуются вакансии и резюме из различных источников: работодателями и соискателями, самостоятельно зарегистрировавшимися на Портале, из базы данных органов занятости, частными агентствами занятости и средствами массовой информации.

Для повышения эффективности сайт дорабатывается, на его базе создается единая автоматизированная информационная база «Электронная Биржа труда», представляющая собой рыночный инструмент, оказывающий посреднические услуги организациям (работодателям) и лицам, ищущим работу при найме рабочей силы.

При этом электронная биржа труда охватывает не только центры занятости и соискателей, но и предприятия, рекрутинговые компании, занимающиеся подбором персонала.

Портал позволит решать такие вопросы, как исключениеадмбарьеров, объединение всех сведений о вакансиях и соискателях в интернет-пространстве.

Пункт 4 Плана.Проводить внешний анализ коррупционных рисков организационно-управленческой деятельности государственных органов
и субъектов квазигосударственного сектора, в том числе по вопросам управления персоналом.

По итогам проведенного в 2017 году в внешнего анализа коррупционных рисковк числу основных недостатков по управлению персоналом (на примере МОН и МКС)следует отнести ненадлежащий контрольза соблюдением законодательства со стороны должностных лиц как государственного органа,
так и подведомственных организаций (неприятие сотрудниками антикоррупционных ограничений, прием на работу ранее осужденных и т.д.), практика досрочного снятия дисциплинарных взысканий, наличие дискреционных полномочий при отборе кадров, недостатки в правовом
и методическом регулировании деятельности подведомственных организаций
и другие.

Основные проблемы в вопросах управления персоналом в квазигосударственном секторе (на примере АО «НУХ «КазАгро») выражены врисках избирательного отбора кандидатов, нуждаются в дополнительной регламентации процедуры приема на работу на вакантную должность лиц, зачисленных в кадровый резерв, не определены положения, четко закрепляющие условия и последовательность проведения различных методов отбора кандидатов, нуждаются в более четком регулировании процедуры проведения тестирования, недостаточная регламентированность вопросов конфликта интересов.

По всем вышеуказанным недостаткам внесены соответствующие рекомендации, которые в установленные сроки будут исполнены.

Наряду с этим достигнута договоренность о проведениив текущем году анализа коррупционных рисковв деятельности налоговой и таможенной служб, органов юстиции, Счетного комитета, Комитета геологии и недропользования Министерства по инвестициям и развитию, в рамках которых вопросам управления персоналом будет уделено особое внимание.

Пункт 5 Плана.Выработать предложения по совершенствованию Типового кодекса Корпоративного управления для акционерных обществ
с государственным участием, утвержденного приказом Министра национальной экономики Республики Казахстан от 1 ноября 2016 года № 465,
в части закрепления приверженности Правления принципам меритократии.

Дополнения в Типовой кодекс Корпоративного управления
для акционерных обществ с государственным участием, предусматривающие закрепление приверженности Правления принципам меритократии, проходят процедуры внутриведомственного согласования в Министерстве национальной экономики.

Пункт 6 Плана.Разработать методические рекомендации по заключению рамочных соглашений между государственными органами
и их подведомственными организациями, направленных на закрепление принципов меритократии в кадровой политике государственных предприятий.

В целях методического обеспечения заключения рамочных соглашений
по закреплению принципов меритократии в кадровой политике между государственными органами и подведомственными им государственными предприятиями разработаны соответствующие рекомендации.

Методические рекомендации раскрывают общие положения рамочных соглашений, их содержание, процедуру заключения и исполнение.

Так, в соответствии с методическими рекомендации рамочные соглашения регламентируют следующие вопросы:

1. объявление о конкурсе, в том числе какие сведения должны в нем содержаться, где его размещать;
2. прием и рассмотрение документов участников конкурса;
3. проведение конкурса;
4. порядок обжалования результатов конкурса;
5. материальное стимулирование сотрудников.

     Данные методические рекомендации направлены во все государственные органы (письмо от 2.02.2018 г. №05-3-6/593),информация о внедрении рамочных соглашений будет представлена в апреле текущего года.

---

 

 

8 этических норм государственного служащего из выступления Президента РК Н.А.Назарбаева

 

 

1. Он должен уметь распоряжаться властью и полномочиями и при этом быть честным.

2. На государственной службе нужно работать на благо государство, а не ради собственного благополучия, не путать государственные средства с собственным карманом.

3. Чиновник должен жить, не боясь вопроса «На что живешь?», так как должно быть оснований для появления снимков его вилл, высоких заборов вокруг них и дорогих иномарок.

4. Важно жить в полном согласии с требованиями законов.

5. Нужно на любом посту, на любой должности работать так, чтобы ни при каких обстоятельств не утратить доверия народа, граждан своей страны.

6. Казахстанский государственный служащий должен быть примером справедливости, скромности, уметь вести себя среди людей.

7. Прежде чем руководить коллективом, он должен сам научиться подчиняться, уметь выполнять то, что требует от своих сотрудников.

8. Надо немедленно вмешиваться, принимать меры, если видишь, что наносится ущерб интересам государства или готовится коррупционное деяние.

Это только часть моральных требований к работникам органов государственного управления.

Мы должны воспитать, привести на государственную службу и к власти именно таких людей, которые строго выполняют отмеченные мною этические нормы.

Это и есть истинные патриоты Родины, которые сделают все для её процветания.

---

 

 

Важнейшим условием эффективности делового общения государственного служащего является знание им своих собственных коммуникативных возможностей, уровня коммуникативной компетентности. Известно, что чаще всего на государственную службу идут уверенные в себе люди, многие из которых считаются успешными, способными во всех отношениях, в том числе и в области делового общения. Часто эта уверенность оказывается обычным заблуждением, и государственный служащий узнает о собственных коммуникативных проблемах.

Сегодня становится очевидным то, что подготовка государственных служащих требует от них не только глубоких творческих знаний и определенных практических навыков в решении различных управленческих задач и ситуаций, но и умения общаться, вести себя в обществе, проводить совещания, деловые беседы, не терять самообладание перед софитами камер, иметь навыки общения с прессой и дипломатическим корпусом.

В данной иерархии системообразующими являются ключевые компетенции, овладение которыми рассматривается в качестве главного целевого ориентира при построении учебного процесса на компетентностной основе.

Способность государственного служащего владеть ключевыми компетенциями и осуществлять их обусловливается особой структурой сознания слушателя - его компетентность как универсальной способностью знать, понимать, владеть способами деятельности, прогнозировать, действовать, рефлексировать свои действия и нести ответственность за них в процессе своей деятельности.

Перечень ключевых компетенций определяется на основе главных целей общего образования, структурного представления социального опыта и опыта личности, а также основных видов деятельности государственного служащего, позволяющих ему овладеть социальным опытом, получать и передавать навыки жизни практической деятельности в современном обществе.

Основными требованиями в деловом общении, предъявляемыми государственному служащему являются: качества как коммуникабельность (способность легко сходиться с людьми), эмпатичность (способность к сопереживанию), рефлексивность (способность понять другого человека) и красноречивость (способность воздействовать словом). Эти качества составляют набор природных дарований, обозначаемых понятием «умение нравиться людям». Обладание данными способностями и постоянные упражнения в их развитии - залог успешного создания личного имиджа.

Во вторую группу входят характеристики личности связанные с ее образованием и воспитанием. К ним относятся нравственные ценности, психическое здоровье и способность к межличностному общению.

К третьей группе следует отнести то, что приобретается с жизненным и профессиональным опытом. Особенно ценно, когда этот опыт помогает человеку обострить интуицию на ситуацию общения.

Какая-либо самоуверенность и стереотипное поведение негативно воздействуют на восприятие людьми личности, которая заинтересована в признании и доброжелательном к себе отношении. Во многих случаях имидж - это результат умелой ориентации в конкретной ситуации, а поэтому правильного выбора своей модели поведения.

Сегодня мы становится свидетелями, когда складывается корпоративный имидж государственной службы как социального института. Безусловно, главной составляющей создания корпоративной идентичности является реальная работа организации, на основе которой и могут выявляться корпоративные характеристики. В идеале имидж государственной службы должен стать ответом на желания общественности.

Персональный имидж присущ каждому человеку, и связан он с неповторимым своеобразием каждой личности.

В связи с этим уже сейчас можно определить ключевые направления предстоящих реформ в системе государственной службы, повышения статуса формирования позитивного имиджа среди госслужащих:

Имидж - сознательное явление, он не существует только на уровне отдельного человека, то есть, объект должен быть известен какой-либо группе людей (партнеров, потребителей, клиентов);

Благоприятный имидж должен иметь точный адрес, вызывать к себе интерес, привлекать определенные группы партнеров;

Имидж активен по своей сути, он способен воздействовать на сознание, эмоции, деятельность как отдельных людей, так и целых групп;

Имидж не является чем-то однажды заданным, сформированным, он динамичен, его атрибуты преобразуются, видоизменяются в соответствии с изменениями в самом себе;

Имидж должен быть пластичным, оперативно изменятся, откликаясь на экономические, психологические, социальные условия;

Имидж должен быть правдоподобным (соответствовать тому, что есть на самом деле или производить такое впечатление), в противном случае имиджу не верят, и он не достигает поставленной цели.